Pour le lancement d’une COP 01 : supprimer tout ce qui pollue les esprits 🌍

Le terme « COP » signifie « Conférence des Parties » à la Convention de l’ONU sur le climat. Cette convention internationale a été adoptée en 1992 pour maîtriser l’augmentation des gaz à effet de serre causée par l’homme, dans le but d’éviter un dérèglement dangereux du climat.

Nous suggérons d’en créer une autre dont l’objectif serait de maîtriser l’augmentation des comportements et idées nuisibles produits par l’homme, dans le but d’éviter un dérèglement dangereux du climat économique, social et humain.

Car si nous avons pris conscience — tardivement mais réellement — que nos émissions polluaient l’atmosphère, nous n’avons toujours pas collectivement reconnu que nos préjugés, nos abus et notre indifférence polluent les esprits avec des conséquences tout aussi dévastatrices. Et pourtant, tout part de là. Une idée généreuse et altruiste, et le monde peut changer. Un cerveau malade qui dispense un enseignement délirant, et la vie de nombreux innocents est remise en cause.

Voici les trois axes de cette COP 01 que je propose à votre réflexion.

1. Réduire à néant les opinions fondées sur les appartenances et les caractéristiques 🚫

L’égalité des chances et la liberté d’entreprendre doivent être au cœur du dispositif de la croissance économique. Le seul juge de paix doit être celui du mérite. La seule valeur qui compte : le travail.

Trop d’inégalités subsistent et sont fondées sur un jugement a priori des individus, sur leurs appartenances — à une religion, une culture, un pays, un statut, un parti, un clan, une école, une université, une caste sociale.

Trop d’inefficacités sont engendrées par des opinions et pratiques qui se fondent sur une appréciation fermée des caractéristiques des individus — sexe, âge, couleur, physique, handicap, accent, quartier d’origine.

Les chiffres sont accablants. Selon le baromètre Cegos 2025, 58 % des salariés français déclarent avoir été discriminés au cours de leur vie professionnelle. La proportion de salariés victimes de discrimination lors d’une recherche d’emploi a presque doublé en vingt ans, passant de 12 % en 2001 à 21 % en 2021 selon l’Ifop. Et des études par testing montrent que les candidats d’origine maghrébine ont encore 31,5 % de chances en moins d’être contactés — à CV strictement identique.

Ce que la science nous apprend sur nos biais

Ces discriminations ne sont pas toujours le fruit de la malveillance. La majorité d’entre elles sont non intentionnelles. Elles s’expliquent par ce que les psychologues appellent les biais cognitifs — des raccourcis mentaux que notre cerveau utilise pour traiter rapidement les milliers d’informations qu’il reçoit chaque seconde. Les chercheurs en ont identifié 188. Une vingtaine d’entre eux influencent directement les décisions de recrutement.

Le biais d’affinité (ou endogroupal) nous pousse à privilégier ceux qui nous ressemblent — même formation, même milieu, mêmes codes. Le biais de confirmation nous conduit à chercher les informations qui confirment notre première impression et à ignorer celles qui la contredisent. Le biais de halo fait qu’un seul trait positif (un diplôme prestigieux, une apparence soignée) illumine l’ensemble du jugement que nous portons sur une personne, occultant tout le reste.

Ces mécanismes sont hérités de notre évolution. Ils nous ont été utiles quand il fallait, en une fraction de seconde, déterminer si un inconnu était un ami ou un ennemi. Mais dans le monde professionnel du XXIe siècle, ils produisent un résultat désastreux : l’exclusion systématique de talents au profit de la reproduction du même.

Le coût économique de la discrimination

Comment imaginer un seul instant garantir la sécurité, le développement économique, la création, si dans le même temps nos esprits et organisations fonctionnent par l’exclusion et la fermeture ?

Les données sont sans appel. Selon McKinsey, les entreprises situées dans le quartile supérieur en diversité ethnique dépassent de 36 % la rentabilité moyenne de leur secteur. Les équipes diversifiées affichent en moyenne 9 points de profitabilité supplémentaires par rapport aux équipes homogènes. La diversité ne coûte pas — c’est l’uniformité qui coûte.

Un individu sera toujours plus riche que la somme de ses caractéristiques ou appartenances. Et c’est tant mieux pour l’avenir.

Ce que nous pouvons faire concrètement

La lutte contre les biais ne passe pas par la culpabilité — elle passe par la conscience et par les processus. Se former à la détection de ses propres biais cognitifs. Structurer les processus de recrutement autour de grilles d’évaluation objectives et communes à tous les candidats. Diversifier les panels d’évaluateurs. Mesurer la diversité des candidatures reçues et retenues, et corriger les écarts dès leur détection.

Mais au-delà des entreprises, c’est dans l’éducation que se joue le vrai combat. Tant que nos systèmes éducatifs reproduiront les mêmes schémas de sélection fondés sur l’origine sociale plutôt que sur le potentiel, la COP 01 des esprits restera un vœu pieux.

2. Réduire à néant les abus de position dominante ⚖️

Souvent, le harcèlement moral ou sexuel se nourrit de positions de force — hiérarchiques, économiques, médiatiques. Il convient, au sein des organisations et plus généralement au sein de la société, de veiller à ce que la loi et la morale s’imposent. Qui n’est pas toujours celle du plus fort, du plus violent, du plus puissant.

Tout le monde connaît cet aphorisme : le pouvoir corrompt ; le pouvoir absolu corrompt absolument. Lord Acton l’a formulé en 1887 — mais l’histoire ne cesse de le vérifier, siècle après siècle, organisation après organisation.

Le mécanisme psychologique de l’abus

Les recherches en psychologie sociale éclairent ce phénomène avec une précision inquiétante. Le psychologue Dacher Keltner, professeur à l’Université de Berkeley, a étudié pendant vingt ans ce qu’il appelle le « paradoxe du pouvoir » : les qualités qui nous permettent d’accéder au pouvoir — empathie, écoute, sens du collectif — sont exactement celles que le pouvoir érode une fois qu’il est obtenu.

Les études montrent que les personnes en position de pouvoir développent progressivement une moindre capacité d’empathie, une tendance accrue à interrompre les autres, à ignorer les points de vue divergents et à surestimer leurs propres compétences. Le pouvoir modifie littéralement le fonctionnement du cerveau : il réduit l’activité des neurones miroirs — ces cellules qui nous permettent de ressentir ce que l’autre ressent.

Ce n’est pas une excuse. C’est un mécanisme à connaître pour mieux le combattre.

Trop de distorsions persistent

Trop de distorsions de concurrence et d’abus de positions dominantes sont à réduire dans notre mode de fonctionnement. Le harcèlement moral touche encore un salarié sur trois en France selon les études de la DARES. Le harcèlement sexuel en milieu professionnel, malgré les avancées législatives, reste largement sous-déclaré. Et les abus ne se limitent pas aux comportements individuels : ils s’inscrivent dans des systèmes — des cultures d’entreprise où le silence est récompensé et la parole punie, des chaînes hiérarchiques où l’information ne remonte que filtrée, des mécanismes de promotion qui favorisent la conformité plutôt que la compétence.

Changer les systèmes, pas seulement les individus

La solution ne réside pas uniquement dans la sanction — même si la sanction est nécessaire. Elle réside dans la création de systèmes où l’abus est structurellement difficile : des mécanismes de feedback anonyme, des canaux de signalement indépendants, des évaluations à 360° où le manager est aussi évalué par ses collaborateurs, des audits réguliers des pratiques managériales.

Amy Edmondson, professeure à la Harvard Business School, a montré que la « sécurité psychologique » — le sentiment qu’on peut parler sans crainte de représailles — est le premier prédicteur de la performance d’une équipe. Les organisations où l’abus de pouvoir est toléré sont aussi les moins innovantes, les moins agiles et les moins attractives pour les talents.

3. Remettre l’humain et la volonté de servir la collectivité au centre du jeu 🤝

On aime les statistiques, le ROI, la VA, les robots, l’intelligence artificielle, le marketing, le web, le digital, le Big Data, l’entreprise, la morale, l’éthique, l’économie, les marchés financiers… Bref, les abstractions.

Mais nos voisins ?

Les créations qui changent le monde

On oublie trop souvent que les créations les plus porteuses d’avenir économique pour l’humanité sont souvent le fruit d’un désir de servir sans souci de bénéfice immédiat et personnel.

Le langage HTML, base du développement du web, a été créé par Tim Berners-Lee, un chercheur du CERN qui voulait que le savoir et l’information puissent librement circuler au sein de sa communauté scientifique. Il aurait pu breveter son invention et devenir l’homme le plus riche du monde. Il a choisi de la rendre gratuite et universelle. Ce langage est la base du développement prodigieux du digital et de la nouvelle économie.

Linus Torvalds a créé Linux — le système d’exploitation qui fait tourner la majorité des serveurs du monde — en le rendant open source. Wikipédia, l’une des plus grandes réalisations intellectuelles de l’humanité, repose entièrement sur le bénévolat. Le mouvement open source dans son ensemble — qui produit aujourd’hui des logiciels utilisés par les plus grandes entreprises du monde — est fondé sur le partage et la contribution collective.

Il y a une morale à toutes ces histoires : nous devons investir dans l’humain et les actions utiles à la collectivité. C’est de cette démarche que naîtront les pépites économiques et financières de demain.

La science de la coopération

Les recherches en psychologie évolutive montrent que l’être humain n’est pas naturellement égoïste — contrairement à ce que certaines théories économiques ont voulu nous faire croire. Les études sur le jeu de l’ultimatum, menées dans des dizaines de cultures à travers le monde, révèlent que les êtres humains refusent systématiquement les offres perçues comme injustes, même quand il serait rationnellement avantageux de les accepter. Nous sommes câblés pour la réciprocité et la justice, pas pour la maximisation individuelle.

Le neuroscientifique Matthew Lieberman, de l’Université UCLA, a montré que notre cerveau est fondamentalement « social » — que la connexion aux autres n’est pas un luxe mais un besoin aussi fondamental que la nourriture ou l’eau. Les moments de coopération activent les mêmes circuits de récompense que le plaisir physique. Servir la collectivité n’est pas un sacrifice — c’est un alignement avec notre nature profonde.

L’urgence de la dépollution des esprits

Qui peut prétendre sérieusement qu’il ne doit pas y avoir une prise de conscience sur les dangers écologiques et les risques que nous courons tous ?

Étrangement, cette prise de conscience ne touche pas à la pollution des esprits comme composante essentielle de nos combats futurs. Et pourtant, tout part de là.

Nos biais cognitifs polluent nos décisions de recrutement et privent l’économie de talents. Nos abus de pouvoir polluent les organisations et détruisent la santé de millions de salariés. Notre indifférence au collectif pollue le tissu social et engendre des inégalités qui deviennent des fractures.

La pollution atmosphérique altère la qualité de l’air que nous respirons. La pollution des esprits altère la qualité du monde que nous construisons. Les deux méritent une COP.

Conclusion : une idée, un acte, un monde 🌱

Nous devons prendre conscience de la pollution atmosphérique et, au même moment, nous battre pour un monde meilleur en éradiquant les comportements et idées toxiques.

Ce combat n’est pas utopique. Il est déjà en marche — dans chaque entreprise qui structure son recrutement pour neutraliser ses biais, dans chaque organisation qui crée des canaux de parole sûrs, dans chaque individu qui décide de juger les autres sur leurs actes plutôt que sur leurs caractéristiques.

La COP 01 des esprits ne nécessite pas de sommet international. Elle commence dans chacune de nos têtes, chacune de nos décisions, chacune de nos interactions. Elle commence quand un manager décide de promouvoir sur le mérite et non sur l’affinité. Quand un recruteur accepte de regarder un CV sans photo ni nom. Quand un dirigeant tolère la contradiction plutôt que de punir le messager. Quand un collègue refuse de détourner le regard face à un comportement inacceptable.

Chaque geste compte. Chaque conscience éveillée est une victoire contre la pollution mentale.

Puisse ce modeste article y contribuer un peu. 🤎

« Un individu sera toujours plus riche que la somme de ses caractéristiques ou appartenances. Et c’est tant mieux pour l’avenir. »

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Cet article fait partie d’une série de réflexions sur le management, le leadership et le développement professionnel que je publie régulièrement sur mon blog et mon podcast.

Christian Charlat Fondateur de Protos Formation Formateur, Coach, Créateur de parcours e-learning

🎧 Podcast : Au Rythme de l’Humain — disponible sur toutes les plateformes 📸 Instagram : @christian.evol.professionnelle 💼 LinkedIn : Christian Charlat 🌐 Formations en ligne : disponibles sur Teachizy

Personne ne croyait en moi. À part moi.